Co-développement managérial | ONEMIND Institute

Codéveloppement managérial
et alignement compétences/profils

Principaux enjeux

Aligner compétences, profils et fonctions pour garantir une meilleure adéquation entre les collaborateurs et leurs rôles, grâce à des référentiels comportementaux, de valeurs et d’aptitudes mentales partagés.
Harmoniser les rôles, compétences et postures managériales à travers un parcours collectif de codéveloppement, pour une organisation plus fluide, cohérente et responsabilisante

Étape 2
Optimiser l’adéquation entre personnes et postes

Objectif
Évaluer la cohérence des profils et des fonctions
au sein des équipes managériales

Action
Mise en place d’auto-évaluations croisées et feedback collectif sur les aptitudes mentales, comportements professionnels et valeurs dominantes

Livrable
Synthèse anonymisée des évaluations + grille de lecture des écarts profil/fonction + recommandations d’ajustement individuel

Étape 1
Renforcer la dynamique managériale collective

Objectif
Consolider le collectif de managers autour d’une compréhension commune des rôles et enjeux fonctionnels

Action
Constitution d’un groupe de 6 à 8 managers ; animation de sessions de codéveloppement sur les rôles clés, les interfaces critiques et les besoins fonctionnels

Livrable
Cartographie partagée des fonctions managériales, zones de tension, attentes croisées et priorités collectives

Étape 3
Formaliser les référentiels de poste stratégiques

Objectif
Structurer des référentiels clairs pour les fonctions clés (attentes, postures, aptitudes mentales, comportements attendus)

Action
Co-construction des référentiels avec les managers, ateliers de formalisation et validation croisée

Livrable
Pack de référentiels managériaux (PDF) incluant fonctions stratégiques + attendus + niveaux de maturité + indicateurs comportementaux

Étape 4
Qualifier les recrutements
& mobilités internes

Objectif
Aligner les sélections et mobilités internes
avec les référentiels de poste

Action
Création de trames d’entretien, refonte des fiches de poste,
mise en cohérence entre les attentes du poste
et les critères de recrutement/mobilité

Livrable
Trame RH des recrutements alignée
+ fiches de poste formatées
+ guide d’évaluation culturelle et comportementale

Étape 5
Engager chaque manager
dans une trajectoire ciblée

Objectif
Coconstruire avec chaque manager un plan de développement aligné avec ses forces naturelles, ses enjeux de poste et les référentiels managériaux

Action
Séances individuelles de positionnement, élaboration du plan d’évolution, suivi personnalisé

Livrable
Portfolio de développement managérial (PDF) par manager incluant forces, axes de progression, engagements et indicateurs personnels

Étape 6
Accompagner les managers
dans la mise en œuvre

Objectif
Outiller les managers pilotes pour incarner
la nouvelle culture managériale au quotidien

Action
Accompagnement terrain, rituels de feedback,
ajustements de posture, coaching opérationnel

Livrable
Guide du “manager capitaine” + trame de pilotage culturel
+ tableau de bord de suivi d’impact managérial

three women sitting around table using laptops

a blurry photo of the sun setting behind a building

UNE DIRECTION DISPERSEE, DES FONCTIONS FLOUES

Une PME en forte croissance rencontre des difficultés liées à
un manque d’alignement entre ses managers et leurs fonctions.

L’organisation informelle génère des tensions, des postes mal calibrés et une absence de référentiels communs pour évaluer les aptitudes mentales, comportementales et les valeurs.
Pour y répondre, un processus de codéveloppement est lancé avec huit managers : il vise à cartographier les rôles clés, identifier les écarts et construire collectivement des référentiels de poste.
Des auto-évaluations croisées, du feedback collectif et des ateliers permettent à chacun
de mieux se positionner.

Les fiches de poste sont révisées, facilitant à la fois le recrutement et les mobilités internes.
Chaque manager reçoit un plan de développement individuel.
En trois mois, l’organisation devient plus fluide, les managers gagnent en responsabilité
et les recrutements s’affinent.
Les entretiens annuels intègrent les référentiels communs, et les dirigeants disposent désormais d’un cadre de suivi pérenne des profils et fonctions.

Les impacts sont mesurables : 85 % des postes stratégiques ont un référentiel formalisé,
le taux d’adéquation poste/profil passe de 63 % à 90 %, et les repositionnements internes
jugés pertinents augmentent de 35 %.
Les entretiens RH sont mieux structurés, et les managers affichent une nette hausse de confiance (note moyenne de 8,3/10 contre 6,1).
Ce programme transforme l’alignement organisationnel en levier opérationnel fort.

KPIs observés :
· Taux de postes avec référentiels formalisés : 85 % (+45 %)
· Compatibilité profil/fonction (RH) : 90 % (+27 %)
· Repositionnements internes efficaces : +35 %
· Confiance managériale dans leur rôle : 8,3/10 (+2,2 pts)