Diagnostic & Optimisation RH
Processus de résolution
2. Classer les urgences et priorités
Identifier et hiérarchiser les problématiques urgentes (ex. turnover, onboarding, QVT) selon leur impact stratégique et leur faisabilité opérationnelle
(Objectif : concentrer l’effort sur ce qui compte vraiment)
3. Mobiliser les parties prenantes
Impliquer DRH, managers et équipes opérationnelles via des workshops, co-conductions ou groupes de travail pour coconstruire les diagnostics et préconisations
(Objectif : garantir l’adhésion et renforcer le leadership transversal)
1. Évaluer l’état de santé organisationnel (OHC)
Réunir les données clés et mener des entretiens pour établir un bilan complet : climat social, onboarding, rétention, posture managériale, processus RH critiques
(Objectif : obtenir une vision claire des forces, faiblesses et risques internes)
Proposer un plan d’action structuré par domaines RH (prioritaires), avec indicateurs, délais, responsable, et modèle d’évaluation (SMART)
(Objectif : formaliser un plan opérationnel et mesurable)
5. Formuler des recommandations SMART
4. Analyser les processus critiques
6. Pilotage & suivi des résultats
Proposer un plan d’action structuré par domaines RH (prioritaires), avec indicateurs, délais, responsable, et modèle d’évaluation (SMART)
(Objectif : formaliser un plan opérationnel et mesurable)
Proposer un plan d’action structuré par domaines RH (prioritaires), avec indicateurs, délais, responsable, et modèle d’évaluation (SMART)
(Objectif : formaliser un plan opérationnel et mesurable)
TechNova souffre d’un turnover élevé, d’un onboarding peu structuré
et d’un climat social fragmenté.
Après échanges, un parcours précis a été proposé :
Un audit RH complet (enquête interne + entretiens) met en évidence ces dysfonctionnements .
La priorisation stratégique révèle trois axes majeurs : renforcer l’intégration des nouveaux, améliorer la rétention des talents et consolider la cohésion interne. L’implication du codir et des managers via un workshop participatif garantit l’adhésion des équipes.
L’analyse des processus critiques expose des manquements dans le parcours des collaborateurs selon les départements et un onboarding non normalisé .
Un plan d’action SMART, détaillé par domaine RH, est déployé : automatisation de l’onboarding, référents tuteurs formés, sondage social régulier.
La mise en place d’un tableau de bord RH (KPIs) comme taux de rétention ou satisfaction onboarding permet un suivi ciblé et des ajustements réguliers
Résultats à 6 mois : taux de rétention en hausse de 25 %, amélioration mesurable du climat social, 100 % de nouveaux entrants accompagnés par un tuteur.
CAS D'ETUDE : société X...
Livrables possibles
1. Rapport synthétique de diagnostic RH : état des lieux des pratiques et dysfonctionnements
2. Cartographie des processus RH critiques : onboarding, gestion des talents, etc.
3. Restitution participative (workshop) : supports + synthèse des ateliers coconstruits
4. Plan d’action SMART : missions priorisées, responsables, deadlines, indicateurs
5. Tableau de bord RH interactif : Dashboard des KPI sélectionnés pour un suivi régulier
6. Rapport intermédiaire à 3 mois : état des actions et ajustements recommandés
7. Guide de pratiques RH recommandées : checklist et modèles opérationnels (onboarding, tutorat…)
8. Modèles d’outils RH personnalisés : parcours d’onboarding dédiés, baromètre social…
9. Profiling individuel collaborateur
10. Profiling d’équipe (opérationnel ou sur-mesure)
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